De acuerdo con la Encuesta de Percepción de Prácticas Laborales de la Comisión Nacional de Productividad, el 62% de los trabajadores en Chile considera que las evaluaciones en sus empresas “no generan consecuencias visibles”, mientras que un 48% indica que se llevan a cabo solo una vez al año. Estos datos ponen de manifiesto la necesidad de revisar cómo se realizan las evaluaciones de desempeño en el país.
En numerosas organizaciones chilenas, el proceso de evaluación es visto como un “día del juicio”, que se caracteriza por largas reuniones, formularios extensos y poca retroalimentación constructiva. En lugar de motivar, este enfoque puede deteriorar la confianza, el ambiente laboral y la cultura organizacional. Andrés Gómez, CEO de Rex+, una plataforma de gestión de personas y recursos humanos, ofrece recomendaciones para convertir este proceso en una herramienta eficaz de desarrollo.
Según Gómez, el problema radica no en la evaluación en sí, sino en su implementación: suele ser tardía, apresurada y desconectada de decisiones en torno al desarrollo, remuneraciones y capacitación. El modelo tradicional de evaluación anual utilizando planillas se considera obsoleto. “Si una persona solo recibe retroalimentación una vez al año, la empresa pierde la oportunidad de corregir errores, reconocer logros y retener talento a tiempo”, explica.
En un entorno marcado por una alta rotación de personal, que alcanzó un 19,1% en el primer trimestre de 2025 según el Radar del Mercado Laboral, las evaluaciones mal diseñadas incrementan la desconfianza y el desgaste interno. Para solucionar esto, el experto sugiere tres ejes clave: frecuencia, datos y consecuencias tangibles. Propone realizar evaluaciones de retroalimentación de forma formal al menos cada trimestre, aunque sean breves, con el fin de evitar sorpresas y acumular tensiones. “La evaluación no debería ser el día más temido del año, sino un diálogo continuo y claro sobre expectativas y resultados”, señala.
Otro aspecto importante es sustituir las opiniones subjetivas por datos objetivos. Frases como “creo que no estás rindiendo lo suficiente” pueden generar conflictos. Gómez subraya que las evaluaciones deben basarse en metas alcanzadas, proyectos liderados e indicadores claros. Asimismo, sugiere incorporar más voces en el proceso: autoevaluaciones, feedback entre pares e incluso evaluación por parte de los jefes, lo que ayuda a mejorar la percepción de justicia dentro de la organización.
En este contexto, herramientas como encuestas de clima laboral y un canal de denuncia laboral sólido pueden reforzar la confianza y la transparencia en los equipos.
Las evaluaciones también deben tener consecuencias tangibles. “Si tras la reunión nada cambia —no hay un plan de desarrollo, capacitación ni nuevos desafíos— las personas dejan de tomarse en serio el proceso. Incluso pequeños gestos, como un curso o un ajuste de rol, pueden marcar la diferencia”, argumenta. En este sentido, la tecnología puede ser un gran aliado: la automatización de recordatorios y reportes permite liberar tiempo para que Recursos Humanos y los líderes se concentren en lo fundamental: conversar con sus equipos.
En un contexto donde la desconfianza hacia las instituciones es alta, la manera en que las empresas evalúan a sus equipos puede ser crucial. “Cuando las evaluaciones se realizan con respeto y utilizan datos claros, las personas perciben transparencia y reconocimiento. Esto incide directamente en la lealtad, el compromiso y la productividad”, concluye Gómez.
Con Información de desenfoque.cl
