Las festividades de Navidad y Año Nuevo se acercan, y muchos empleados tienen dudas sobre el funcionamiento de los aguinaldos, sus montos y las opciones para disfrutar de días festivos como libres. La normativa vigente aclara cuándo estos beneficios son obligatorios por contrato y en qué casos dependen de acuerdos con la empresa, generando confusión en esta época.
Eric Peñaloza, abogado laboral y académico en la Escuela de Derecho de la Universidad UNIACC, explica que “si el aguinaldo se ha entregado de manera continua, se considera parte del contrato de trabajo a través de una cláusula tácita. Esto convierte el beneficio en un derecho adquirido, por lo que el empleador no puede eliminarlo de manera unilateral”. Además, subrayó que si el beneficio está formalmente estipulado en un contrato individual o colectivo, “su pago debe ser aún más respetado”.
En cuanto a las empresas que decidan otorgar un monto menor este año, Peñaloza advierte que esto podría ser considerado una infracción. “Cuando el aguinaldo se consolida como cláusula tácita debido a su pago recurrente, el empleador debe mantener tanto el beneficio como sus condiciones de entrega, incluyendo el monto. Disminuirlo unilateralmente es una modificación indebida del contrato y puede ser denunciable”.
Respecto a la posibilidad de cambiar el aguinaldo por gift cards, canastas o vales, aclaró que esto solo puede hacerse si hay un acuerdo con el trabajador. “Si siempre se ha pagado en efectivo, esa modalidad se convierte en un derecho adquirido. El empleador no puede modificar la naturaleza del beneficio sin el consentimiento del trabajador”, enfatizó el abogado.
Para las organizaciones que enfrentan problemas financieros y consideran no pagar el aguinaldo, Peñaloza indicó que “las dificultades económicas no justifican el desconocimiento de derechos laborales adquiridos ni de cláusulas contractuales vigentes. Para reducir o suspender el beneficio, es necesario llegar a un acuerdo formal con los trabajadores o sindicatos”, destacó.
En lo que respecta a los días festivos de fin de año, como el 26 de diciembre o el 2 de enero, el académico de UNIACC aclara que estos días siguen siendo laborables. “Existe la obligación de trabajar a menos que se acuerde lo contrario. Las partes pueden pactar no trabajar esos días, compensando las horas de manera anticipada o posterior, o solicitando un día de vacaciones, siempre que exista consentimiento mutuo”, puntualizó.
Además, recordó que no hay una obligación legal de otorgarlos como días libres: “esto dependerá exclusivamente de la voluntad del empleador o del acuerdo que se logre entre la empresa y los trabajadores para compensar esas horas o imputarlas a un feriado legal”.
Recalcó que aunque en años anteriores algunos días festivos de fin de año se hayan otorgado como libres, esto no convierte el beneficio en un derecho permanente. “Cada año depende de la decisión del empleador permitir o no el descanso en esos días”, concluyó.
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Con información de osornoenlared.cl
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