Por María José Pizarro, HR Manager en Rex+
La Ley Karin ha cumplido un año, lo que brinda la oportunidad de realizar una primera evaluación. Según cifras oficiales, se han registrado más de 44,000 denuncias por acoso y violencia laboral, de las cuales el 42% se rige por esta normativa. Este dato indica un cambio significativo: lo que solía ser meros rumores ahora se documenta formalmente, evidenciando una mayor confianza en los mecanismos institucionales.
Sin embargo, reducir este fenómeno a una simple cuenta de denuncias no es suficiente. En un análisis de 300 casos en diversas organizaciones, se observó un promedio de 4.5 reportes por empresa. De estos casos, el 42% correspondió a acoso laboral, el 29% a maltrato psicológico, el 13% a discriminación, el 12% a violencia de terceros y solo el 4% a acoso sexual. Este estudio revela que las tensiones laborales no se limitan a incidentes de índole sexual; también están relacionadas con estilos de liderazgo, dinámicas de poder y ambientes organizacionales deteriorados.
La conclusión es clara: la Ley Karin ha creado un canal de visibilidad, pero la legislación por sí sola no basta. La verdadera responsabilidad recae en la capacidad de las empresas para identificar y gestionar de manera proactiva los focos de riesgo. Las denuncias, cuando se analizan en contexto, son señales anticipadas que permiten prever conflictos antes de que se conviertan en crisis, siempre que se miencon indicadores de rotación, absentismo o encuestas sobre el clima laboral.
En segundo año de implementación de la ley debería centrarse en pasar del diagnóstico a la acción. Esto implica establecer protocolos específicos, plazos determinados para cada evaluación, trazabilidad en los procesos y herramientas para dar seguimiento al progreso de los casos en tiempo real. La prevención debe ir más allá de la retórica y manuales almacenados; debe integrarse en la gestión diaria.
También es esencial reformar nuestra manera de capacitar. Tradicionalmente, las formaciones en prevención han sido largas, presenciales y poco prácticas. Hoy reconocemos que lo lúdico puede ser una alternativa poderosa. Los videojuegos educativos, en los que los colaboradores asumen roles de víctima, testigo u observador, han demostrado su eficacia para fomentar la conversación y la empatía en todos los niveles jerárquicos. No solo el formato es innovador, sino también la capacidad de crear un lenguaje común accesible para todos, incluso para empresas más pequeñas con recursos limitados.
Esta perspectiva debe mantenerse a largo plazo. No se trata de realizar una capacitación ocasional para «cumplir» con la ley, sino de establecer prácticas periódicas, al menos anuales, que refuercen el aprendizaje y promuevan hábitos grupales. Solo así se puede construir una cultura de respeto que trascienda las obligaciones legales.
El desafío cultural es, en esencia, mayor que el normativo. La Ley Karin es un avance indiscutible, pero la normativa por sí sola no cambia comportamientos. Para reducir las cifras de denuncias en el futuro, debemos atrevernos a innovar en la forma de educar, sensibilizar y gestionar conflictos. El siguiente paso es transformar la prevención en una experiencia significativa que involucre a todos. Si el respeto se convierte en un componente natural de la vida laboral, entonces la Ley Karin habrá cumplido su objetivo: no solo sancionar, sino también generar un cambio.
Con Información de desenfoque.cl
